3E薪资设计软件（3E薪资必备。含岗位测评）  

软件价格 3000元，市场行情价：2000元，本站会员优惠价:1680元。

[张守春简介]

　　张守春，美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，资深人力资源管理专家，“美国薪资协会”会员。历任朗讯集团人力资源总部（美国）薪资管理经理，联合利华、华泰保险、通用、搜狐等知名企业人力资源总监、经理，多家国内知名企业人力资源顾问。
　　他有着多年的人力资源管理实战经验，能将海外人力资源研究理论与国内实际情况相结合，所讲内容已得到众多企业的认可和使用，被多家媒体机构评为中国最具实战的十大优秀培训师之一。培训和咨询的企业包括：可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯、朗讯上海、新浪、民生人寿、兆维科技、中外运、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、中国化工信息中心、天津电力建设集团、沈阳东管电力、北京信诺公关、欧时力服装等。 

[软件简介]

    “薪酬体系设计”是张守春老师主持开发、独创的薪资设计理念与方法, 具实战意义操作性和实用性，在国内风行已久。张老师根据在联合利华，朗讯等知名企业工作和多年专业咨询经验，研制开发出《薪酬体系设计软件》，本软件权威、易行，设计出规范、科学有效的薪资结构，解决企业工资管理的实际需求，提高企业的市场竞争力,严谨而不失灵活性,完全可以满足大多数企业薪资设计的需要。
    3E 即外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、 个体均衡性（Individual Equity），是薪资设计的根本原则，也是薪资经理所致力达到却很难全面实现的最高薪资设计境界。 本软件系统全面贯彻了薪酬体系设计的理念与原则，能够帮助薪资设计者方便快捷地设计出一套符合 3E原理的企业薪资结构系统，从而提高企业的市场竞争力。
    本软件的薪酬设计17步。

[3E十七步介绍]

1. 选择关键岗位
3E设计的第一步是从公司所有岗位中选择20个左右的关键岗位，公司大、岗位多的可以多选，否则可以少选几个。

2.选择岗位测评要素
本步骤是选择几个岗位测评要素，这些要素的选取应遵循三个原则：尽可能适用于所有岗位；要易于量化，即划分等级和分数；容易被管理者和员工接受。

3.设计打分量表
 打分量表决定每种测评要素的级别数及分数多少。 所有权重之和应为100%,最高分数之和应等于总分数。

4.进行岗位测评
本步骤是进行岗位测评，将岗位测评表打印出来,然后交由测评组人员进行评定,最后将汇总后的结果录入到本软件。

5.校验岗位测评的结果
 将岗位测评的结果与岗位的市场工资进行参考比较，可以校验测评结果是否准确合理。

6.设定工资级别的数量
本步骤是按照岗位测评的结果对工资进行分级。

7.编辑职级图
 岗位测评后得到的职级图不一定满足公司的实际需要，因此可以在此基础上手工进行调整。

8.输入各级别的实际工资
本步需要用户录入各级别岗位所有员工的实际工资。如果有市场调查数据的话，则可以同时录入市场价格工资，以便后面进行参考比照。

9.求各级别工资的光滑中点
此步需要求出所录入的各级别实际工资的中点值，然后对实际中点值进行回归拟合求出光滑中点。光滑中点就是实际中点对应的光滑趋势线上的对应点。

10.调整级差
级差就是每级之间工资的差别度，一般从低级别到高级别呈递增趋势。

11.领先滞后调整
领先滞后量就是一个公司工资领先或滞后于市场变化趋势的幅度，一般取决于公司的薪资战略。

12.设定各级工资的级幅度
级幅度是指各级工资的幅度，一般从低级别到高级别呈递增趋势。重叠度是指相邻两级之间工资范围的重叠度，一般应小于50%。

13.将关键岗位纳入工资级别
工资曲线设计完成后需要将公司全部岗位纳入工资体系，同时对此体系作一个预算评估。

14.将其它岗位进行岗位测评
本步骤首先自动读取第七步中已录入的岗位，用户可以在表中继续添加其它岗位，也可以增加新的部门与岗位（部门数的取值范围为2-20），但不能改变级别数。

15.编辑全员职级图

16.全员工资及分布图

17.输入并评估现有工资标准